Liderança
Esboço para publicação
Nilson Alves de Souza
Quaisquer técnicas ou sistemas de trabalho, ou ainda, políticas de compensação e valorização de funcionários sempre esbarrarão em um elemento crítico: a habilidade gerencial e de liderança. Por ano, milhares de livros são escritos, seminários realizados e mesas de discussão discorrem e debatem o assunto de maneira exaustiva, mas a verdade é que muito pouco se avança no desenvolvimento prático destas habilidades em nosso país.
São vários os componentes que inviabilizam excelentes programas que demonstraram elevado grau de sucesso em outros países, e contudo, no Brasil, não decolam, ou quando isso ocorre, atingem o mínimo dos resultados esperados. Isso ocorre primeiro devido a construção cultural e educacional do país.
Em países onde se verifica o sucesso destes programas, registra-se um altíssimo investimento prévio em políticas educacionais e de transformação cultural, como se pode evidenciar em exemplos como Japão e Estados Unidos.
No Brasil, tais políticas existem e são também eficientes, porém, não recebem o tratamento como prioridades, nem mesmo por parte da própria população que, por falta da educação e de uma cultura estimulante, não conseguem enxergar o valor destes elementos como fatores essenciais ao desenvolvimento das células familiares e, portanto, do próprio país. É assim que se constrói o primeiro círculo vicioso do fraco desempenho e da ineficiência em todos os campos sociais acabando por influenciar nos meios de produção.
Ocorre que nem é tão complicado desenvolver em universidades e até mesmo nas empresas, políticas de treinamento que promovam o desenvolvimento progressivo e qualitativo destas habilidades.
As empresas preferem optar pelo aprimoramento técnico e operacional de seus funcionários e, desse modo, gastam vultosas somas nesses programas, o que vem a favorecer o setor de serviços e enfraquece o principal setor da economia que gera tecnologia e divisas mais expressivas ao país.
Tal prática culminará em poucos anos em uma possível “bolha econômica” devido a falta de competitividade do setor industrial, consequentemente prejudicando o resultado final do país.
O Estado, por sua vez, recorre a programas de incentivo econômico e subsídios para estimular a produção fomentando empresas que se desenvolvem moderadamente sem extinguir seus problemas com a ineficácia. Isso causa um desperdício enorme de verbas que, longe de resolver os problemas, criam novos impasses para o futuro. Novo círculo vicioso e mais oportunidades desperdiçadas, o que nos encaminha para um período de perdas das conquistas já realizadas e um atraso oneroso a população em geral.
Em resumo, a culpa é das empresas que escolhem o caminho menos viável e esperam que o Estado cuide do resto. Ao optar por treinamentos para formação técnica, as empresas deixam de capacitar ou recrutar líderes e gerentes que realmente extraiam resultados satisfatórios dos funcionários. Com esse modelo, as empresas passam a possuir em seu quadro, profissionais capacitados, mas insatisfeitos e invariavelmente conduzem ao fracasso dos programas ao se desligarem do emprego em busca de oportunidades, geralmente, na concorrência. Eis o fracasso destes programas: as empresas investem para preparar os colaboradores para os seus concorrentes.
Empresas que obtiveram sucesso nesse campo no passado e no presente, em sua maioria, investiram em um único elemento: um líder capaz de estimular e eduzir de seus subordinados a plenitude de suas habilidades não só técnicas e operacionais, como também de contribuir para o sucesso de cada objetivo da empresa.
Charles Schuab foi o primeiro CEO a possuir um salário milionário contratado por uma companhia do aço, sem ter o menor conhecimento sobre o metal em questão. Não eram suas habilidades e conhecimentos sobre o aço que o tornaram um líder valioso para a empresa em que trabalhava, mas sim, sua capacidade em extrair os melhores resultados de seus subordinados. Os grandes nomes da liderança pouco sabiam dos processos de fabricação dos produtos das empresas onde se destacaram, mas eram hábeis em estimular seus comandados a irem além da manufatura dos produtos.
Continua...
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Nilson Alves de Souza
Quaisquer técnicas ou sistemas de trabalho, ou ainda, políticas de compensação e valorização de funcionários sempre esbarrarão em um elemento crítico: a habilidade gerencial e de liderança. Por ano, milhares de livros são escritos, seminários realizados e mesas de discussão discorrem e debatem o assunto de maneira exaustiva, mas a verdade é que muito pouco se avança no desenvolvimento prático destas habilidades em nosso país.
São vários os componentes que inviabilizam excelentes programas que demonstraram elevado grau de sucesso em outros países, e contudo, no Brasil, não decolam, ou quando isso ocorre, atingem o mínimo dos resultados esperados. Isso ocorre primeiro devido a construção cultural e educacional do país.
Em países onde se verifica o sucesso destes programas, registra-se um altíssimo investimento prévio em políticas educacionais e de transformação cultural, como se pode evidenciar em exemplos como Japão e Estados Unidos.
No Brasil, tais políticas existem e são também eficientes, porém, não recebem o tratamento como prioridades, nem mesmo por parte da própria população que, por falta da educação e de uma cultura estimulante, não conseguem enxergar o valor destes elementos como fatores essenciais ao desenvolvimento das células familiares e, portanto, do próprio país. É assim que se constrói o primeiro círculo vicioso do fraco desempenho e da ineficiência em todos os campos sociais acabando por influenciar nos meios de produção.
Ocorre que nem é tão complicado desenvolver em universidades e até mesmo nas empresas, políticas de treinamento que promovam o desenvolvimento progressivo e qualitativo destas habilidades.
As empresas preferem optar pelo aprimoramento técnico e operacional de seus funcionários e, desse modo, gastam vultosas somas nesses programas, o que vem a favorecer o setor de serviços e enfraquece o principal setor da economia que gera tecnologia e divisas mais expressivas ao país.
Tal prática culminará em poucos anos em uma possível “bolha econômica” devido a falta de competitividade do setor industrial, consequentemente prejudicando o resultado final do país.
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Em resumo, a culpa é das empresas que escolhem o caminho menos viável e esperam que o Estado cuide do resto. Ao optar por treinamentos para formação técnica, as empresas deixam de capacitar ou recrutar líderes e gerentes que realmente extraiam resultados satisfatórios dos funcionários. Com esse modelo, as empresas passam a possuir em seu quadro, profissionais capacitados, mas insatisfeitos e invariavelmente conduzem ao fracasso dos programas ao se desligarem do emprego em busca de oportunidades, geralmente, na concorrência. Eis o fracasso destes programas: as empresas investem para preparar os colaboradores para os seus concorrentes.
Empresas que obtiveram sucesso nesse campo no passado e no presente, em sua maioria, investiram em um único elemento: um líder capaz de estimular e eduzir de seus subordinados a plenitude de suas habilidades não só técnicas e operacionais, como também de contribuir para o sucesso de cada objetivo da empresa.
Charles Schuab foi o primeiro CEO a possuir um salário milionário contratado por uma companhia do aço, sem ter o menor conhecimento sobre o metal em questão. Não eram suas habilidades e conhecimentos sobre o aço que o tornaram um líder valioso para a empresa em que trabalhava, mas sim, sua capacidade em extrair os melhores resultados de seus subordinados. Os grandes nomes da liderança pouco sabiam dos processos de fabricação dos produtos das empresas onde se destacaram, mas eram hábeis em estimular seus comandados a irem além da manufatura dos produtos.
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